惠阳法院审理认为：本案系在劳动合同履行过程中发生的劳动纠纷。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。双方争议的焦点是：被告达全公司解除与原告王XX之间的劳动合同关系所依据的事实和理由是否成立及被告达全公司应否为此支付原告王XX违法解除劳动合同赔偿金。
被告达全公司以原告王XX严重违反《员工手册》第十五章第17条的规定为由解除与原告王XX的劳动关系，显属违法，其应当依法给付原告王XX经济赔偿金。理由如下：首先，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。从上述法律规定可以看出，劳动者存在过失或过错，是用人单位解除劳动合同而无须支付经济补偿或赔偿金的前提条件。本案中，虽然原告王XX在车间与该公司另一员工胡清青发生口角并扭打，但从监控视频看，打架事件系原告王XX在履行职务过程中因另一员工胡清青先动手殴打而引起的冲突，因此，原告王XX的主观故意及过错程度与一般意义上的打架有所区别，该行为不属于严重违反规章制度。其次，对照《员工手册》第十五章第17条的规定“在厂内或者宿舍赌博或者打架者分别处以50元和100元的罚款，情况严重的开除出厂”，该规定为个人严重违反劳动纪律后，单位行使单方解除权的情况。在打架事件发生后，被告达全公司应当对于原告王XX是否存在打架的主观故意、是否符合关于直接解除合同的条件、该行为是否会对单位造成严重影响等因素进行审慎评估，而现有证据亦不足以证实原告王XX辱骂胡清青引发纠纷，并由此导致胡清青身体受伤或者被告达全公司生产经营因此受到严重影响的后果，因此，难以得出原告王XX系严重违反单位规章制度的结论，被告达全公司完全可采取警告、罚款等措施予以惩治，其直接解除与原告王XX的劳动合同，不符合法律的规定，系违法解除。现因原告王XX不主张继续履行双方的劳动合同，故被告达全公司应当按照原告王XX的工作年限和工资标准向原告王XX支付违法解除劳动合同的赔偿金。经核算，经济赔偿金为384000元（8000元／月×24个月×2倍）。现原告王XX要求被告达全公司支付经济赔偿金379516元，未超过上述金额，属于当事人自行处分自己权利的行为，本院予以支持。被告达全公司辩称系原告王XX先有不显眼的动作之后才引起争执等一系列行为，并据此直接解除劳动合同，该主张与监控视频不相符，故本院对该辩解意见不予采纳。此外，对于仲裁裁项中双方无异议的部分，本院予以确认。
惠州市惠阳区人民法院
民事判决书
（2016）粤1303民初1885号
原告王XX，男，汉族，1972年11年12日出生，住所地广东省惠州市惠城区。
委托代理人林XX、谢XX，广东XX律师事务所律师。
被告XX塑胶有限公司，住所地广东省惠州市惠阳区镇隆镇长龙工业区。
法定代表人关XX，该公司总经理。
委托代理人李XX，该公司员工。
原告王XX诉被告XX塑胶有限公司（以下简称达全公司）劳动争议纠纷一案，本院于2016年6月17日受理后，依法组成合议庭，于2016年9月6日公开开庭进行了审理。原告王XX及其委托代理人谢XX，被告达全公司的委托代理人李XX到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告王XX向本院提出诉讼请求：1.依法撤销惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会作出的惠阳劳人仲案字（2016）256号仲裁第二项裁决；2.判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金379516元（7906.58元／月×24个月×2）。事实和理由：原告于1992年8月25日入职惠阳市镇隆达全塑胶制品制模厂，任该厂工模部修模领班。2014年12月，该厂转型为外资企业，现名为“XX塑胶有限公司”。2007年10月份，达全制模厂才为原告购买社会保险，于同年12月份与原告签订了无固定期限劳动合同。2016年3月22日，被告以打架为由将原告解雇。原告认为：原告并不存在打架的主观故意，在本案中，原告王XX作为被动方、受害方，有自我保护的本能及权力，被告以此解除与原告的劳动关系是违法的。事情的经过如下：2016年3月21日，原告作为被告修模部部长，与往常一样正常上班并安排员工工作。在下午一点钟上班时间安排工作时，被告公司另一员工胡清青在上班时间过了十五分钟后仍在一边玩手机而未到岗，原告于是找到胡清青劝说，建议其及时、认真工作，争取加工资。就因为原告打断胡清青玩手机，胡清青心生不满，在一点四十三分左右，原告在检查机床时，胡清青找到原告理论，在原告劝说胡清青的情况下，胡清青挥起拳头打向原告。原告因自我保护的本能躲开胡清青的拳头且跑开了，但胡清青依旧追着原告拳打脚踢。最后，原告终于在其他员工的帮助下幸免受伤。2016年5月31日，惠阳区劳动人事争议仲裁委员会（下称仲裁委）以“胡清青和原告被同事拉开后，原告已经脱离了被胡清青继续侵害的危险，原告再次冲向胡清青的行为”而认定原告“已产生了打架的故意”，驳回了原告的仲裁申请请求。原告认为，仲裁委的这一理由是站不住脚的，既忽略了前因，也无视了人之权利。从被告提供的视频上看，原告与胡清青似乎有被其他员工拉开两秒钟，但那时，胡清青并未停止对原告的欧打行为，原告被胡清青推得差点摔跤的情况下，必然仍有维护自己人身安全的本能。正如一个人，如果被人捅了一刀，在罪犯拨出刀后，在他想捅第二刀之前，受害人一拳将对方打开，这是自卫，即便对方伤残，也不需要负刑事责任。其次，劳动仲裁委以被告提供的违反法律规定的《员工手册》作为本案定案的依据是错误的。从程序上看，《员工手册》的制订程序并不符合《劳动合同法》第四条之规定，即《员工手册》的制订既未经职工代表大会或者全体职工讨论，也未经工会确认。从内容上看，对于企业职工更无公平可言。所以，《员工手册》不能作为本案定案的依据。根据以上事实，原告认为，被告以原告打架违反《员工手册》为由解雇原告是违返《劳动合同法》规定的，依法应当向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。原告2015年2月至2016年2月份，月平均工资为7906.58元，是被告无固定期限员工，自1992年8月至2016年3月，任职将近24年。被告违法解雇原告，应以经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即379516元。以上请求和事由，请法院依法审查，维护原告合法权益。
被告达全公司辩称，被告认为原告起诉的请求没有事实与法律依据。1.原告之所以被解除劳动关系，是因为其在工作期间工作场所不顾身为管理人员的身份在车间与其他员工打架，争吵，造成恶劣影响，严重违反被告劳动手册，也违反了劳动法规关于纪律的相关规定，这是其被解除劳动关系的根本原因，惠州市惠阳区劳动局作出的仲裁裁决是正确的，合法的，应该予以维护；2.既然被告是依法解除原告的劳动关系，即不存在违法解除劳动合同的赔偿金，被告进行解除与原告劳动合同的依据是员工手册，员工手册对原告进行了培训，经过了工会、职工代表同意实施，并经过公示，根据最高法的解释一第十九条的规定，员工手册合法有效，其次从原告与打架的对象胡清青的视频资料可以看出，是原告先有不显眼的动作之后，才进行了争执等一系列行为，整个过程是原告引起的，而不是原告方所陈述的只是推打，这个行为已经形成了打架的故意，其次行为是在原告作为被告的管理人员的基础上，其他员工进行劝阻，原告情节严重，作出解除劳动合同关系是经过工会商量了，工会也建议被告解除与原告的劳动合同关系。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：
原告王XX于1992年8月25日起入职达全塑胶制模制品厂。2014年12月31日，达全塑胶制模制品厂更名为达全公司。合同解除前，原告王XX在该公司担任修模领班。原被告于1992年8月25日签订的《临时工劳动合同书》第五条载明，乙方在合同期间必须做到遵守国家法律、法规、政策和甲方各项规章制度，服从甲方领导、管理和教育。有违反劳动纪律者，按《员工手册》进行处罚。《员工手册》第十五章第17条规定：在厂内或者宿舍赌博或者打架者分别处以50元和100元的罚款，情况严重的开除出厂。
监控视频显示：2016年3月21日，原告王XX（管理人员）在上班期间，走到被告达全公司的另一个员工胡清青（××）的工作岗位，不久胡清青走近王XX，双方产生言语争执，而后胡清青先动手打原告王XX，双方扭打在一起，在场的同事上前劝架并将两人拉开，原告王XX挣脱并冲上前与胡清青扭打在一起，双方再次被在场人拉开。2016年3月22日，被告达全公司以原告王XX违反该公司《员工手册》第十五章第17条及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定对原告王XX作出解除劳动关系的处理并向原告王XX送达1份《离职书》。原告王XX于2016年3月23日起未在被告达全公司上班。原告王XX为此向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。请求：1.被申请人达全公司支付申请人王XX2016年3月1日至3月22日工资5580元；2.被申请人达全公司支付申请人王XX未提前通知解除劳动关系的代通知金7906.58元；3.被申请人达全公司支付申请人王XX违法解除劳动关系的赔偿金379516元。该仲裁委员会于2016年6月6日作出惠阳劳人仲案字（2016）256号仲裁裁决书（终局），裁决：一、由被申请人达全公司在本裁决书发生效力之日起七日内一次性支付申请人王XX2016年3月1日至3月22日期间的工资5088元；二、驳回申请人王XX的其它仲裁请求。原告王XX不服该裁决书，于2016年6月17日向本院提起本案诉讼。
另查明，被告达全公司提供的《员工档案》培训内容核准栏盖有陈锦辉的私章。原被告双方在仲裁庭审时均认可原告王XX的工资结构为月薪7500元＋津贴500元。原告王XX主张每月500元的津贴由经理陈锦辉个人帐户支付至原告王XX的帐户，并为此提交了银行卡交易为证。被告达全公司称原告王XX2016年3月份的实发应为4588元，原告王XX则认为该工资数额还应当加上津贴500元。被告达全公司至今未支付原告王XX2016年3月1日至3月22日的工资。
再查明，XX塑胶有限公司工会委员会成立于2015年11月27日。该工会于同年11月29日同意被告达全公司继续实施《员工手册》。2016年3月21日，该工会对被告达全公司《关于对严重违纪的胡青青（胡清青）、王XX处理措施的意见征求函》进行复函，建议被告达全公司对胡清青、王XX予以开除处分。
本院认为，本案系在劳动合同履行过程中发生的劳动纠纷。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。双方争议的焦点是：被告达全公司解除与原告王XX之间的劳动合同关系所依据的事实和理由是否成立及被告达全公司应否为此支付原告王XX违法解除劳动合同赔偿金。
本院认为，被告达全公司以原告王XX严重违反《员工手册》第十五章第17条的规定为由解除与原告王XX的劳动关系，显属违法，其应当依法给付原告王XX经济赔偿金。理由如下：首先，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。从上述法律规定可以看出，劳动者存在过失或过错，是用人单位解除劳动合同而无须支付经济补偿或赔偿金的前提条件。本案中，虽然原告王XX在车间与该公司另一员工胡清青发生口角并扭打，但从监控视频看，打架事件系原告王XX在履行职务过程中因另一员工胡清青先动手殴打而引起的冲突，因此，原告王XX的主观故意及过错程度与一般意义上的打架有所区别，该行为不属于严重违反规章制度。其次，对照《员工手册》第十五章第17条的规定“在厂内或者宿舍赌博或者打架者分别处以50元和100元的罚款，情况严重的开除出厂”，该规定为个人严重违反劳动纪律后，单位行使单方解除权的情况。在打架事件发生后，被告达全公司应当对于原告王XX是否存在打架的主观故意、是否符合关于直接解除合同的条件、该行为是否会对单位造成严重影响等因素进行审慎评估，而现有证据亦不足以证实原告王XX辱骂胡清青引发纠纷，并由此导致胡清青身体受伤或者被告达全公司生产经营因此受到严重影响的后果，因此，难以得出原告王XX系严重违反单位规章制度的结论，被告达全公司完全可采取警告、罚款等措施予以惩治，其直接解除与原告王XX的劳动合同，不符合法律的规定，系违法解除。现因原告王XX不主张继续履行双方的劳动合同，故被告达全公司应当按照原告王XX的工作年限和工资标准向原告王XX支付违法解除劳动合同的赔偿金。经核算，经济赔偿金为384000元（8000元／月×24个月×2倍）。现原告王XX要求被告达全公司支付经济赔偿金379516元，未超过上述金额，属于当事人自行处分自己权利的行为，本院予以支持。被告达全公司辩称系原告王XX先有不显眼的动作之后才引起争执等一系列行为，并据此直接解除劳动合同，该主张与监控视频不相符，故本院对该辩解意见不予采纳。此外，对于仲裁裁项中双方无异议的部分，本院予以确认。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，并经本院审判委员会讨论，判决如下：
一、被告XX塑胶有限公司应向原告王XX支付违法解除劳动合同的赔偿金379516元；
二、被告XX塑胶有限公司应向原告王XX支付2016年3月1日至3月22日期间的工资5088元；
上述第一、二项合计384604元，应于本判决发生法律效力之日起十日内履行完毕。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费按规定免交。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省惠州市中级人民法院。
审判长 潘伟雄
审判员 黄振声
审判员 邹思友
二〇一六年十二月六日
书记员 刘宇文