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邱文峰律师根据惠阳区人民法院（（2019）粤1303民初5050号）认为：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，XX要求XX居饰公司支付工作日延长工作时间加班费和休息日加班工资，XX应举证证明加班事实的存在。
惠州XX居饰有限公司与XX劳动争议、人事争议一案民事一审判决书
（2019）粤1303民初5050号
原告（被告）：惠州XX居饰有限公司，住所地广东省惠州市惠阳区＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊民小组地段，统一社会信用代码914＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊995Q。
法定代表人：佐某1。
诉讼代理人：吴X谦，广东XX（深圳）律师事务所律师。
诉讼代理人：王育萍，广东XX律师事务所律师。
被告（原告）：XX，男，汉族，1989年1月17日出生，户籍住址湖南省双峰县＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊民组，公民身份号码432＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊793。
诉讼代理人：李X轩，湖南XX律师事务所律师。
原告惠州XX居饰有限公司（以下简称XX居饰公司）诉被告XX劳动争议以及原告XX诉被告惠州XX居饰有限公司劳动争议纠纷两案，本院受理后，依法组成合议庭，于2020年4月15日公开开庭进行了合并审理。XX居饰公司的诉讼代理人吴X谦、王XX萍、XX的诉讼代理人李荐轩到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
XX居饰公司向本院提出诉讼请求：1．撤销仲裁裁决书中的第一项裁决，判决XX居饰公司无需支付XX2018年8月9日至2019年7月29日平时加班工资、休息日加班工资共计20241.5元。2．判决本案诉讼费由XX承担。事实与理由：惠阳仲裁委下达的惠阳劳人仲案字［2019］721号仲裁裁决书（以下简称原仲裁裁决）中有关XX2018年8月9日至2019年7月29日平时加班工资、休息日加班工资的认定存在认定事实不清、适用法律错误问题。XX居饰公司在设定XX的工资时已考虑了XX岗位的特殊性（存在休息日加班的情形），其工资中已包含了加班补贴，XX自入职以来每月签收考勤核对表、月工资表时均没有对XX居饰公司提出过异议，足以证明XX认可XX居饰公司支付的工资以及工资构成等。在XX居饰公司已足额支付XX包含加班工资在内的工资的情况下，XX贪得无厌，要求XX居饰公司再支付其加班工资显然完全没有事实和法律依据，不应得到支持。具体事实和理由如下所示：一、XX居饰公司并无拖欠XX任何工资或加班费，XX再主张周末、工作日加班费的，缺乏法律及事实依据。1．XX的正常工作时间及其工资标准均已明确约定。2017年8月1日至2019年7月29日期间，XX工作岗位分别为木工部主管、包装部主管、打底部主管。根据XX与XX居饰公司签订的《劳动合同》第2条以及经XX签字确认的《惠州XX居饰有限公司考勤及假期管理制度》（以下简称《考勤制度》）第5.1条显示，XX的工作条件为：每日工作8小时，每周工作48小时，每周至少休息1天；《劳动合同》第4条还约定，XX工资为：底薪4000元＋岗位补贴2500元＋其他补贴0元=合计6500元／月。另，《考勤制度》第5.5.1.3条中规定，公司负责人、工厂厂长、各部门主管属于工作责任承包制，根据生产需要作业时间上班，不另计加班费。因此，XX的正常工作时间应为每日工作8小时，每周工作48小时，《劳动合同》中约定的工资定额6500元／月为前述正常工作时间的工资标准，且不另算加班费。2．XX居饰公司已按时足额向XX支付了全部工资及加班费。二、XX的工资中已包含了加班工资，按照原仲裁裁决的认定，XX居饰公司也已足额支付加班工资。根据《考勤制度》的规定及《劳动合同》的约定，XX居饰公司与XX约定的工资定额为每日工作8小时，每周工作48小时的工资标准。从法定意义上的正常工作时间来看，结合双方在《劳动合同》中约定的工资构成以及XX每月签收确认的《月工资表》等证据材料，XX在劳动相关法律意义上的正常工作时间工资应为底薪4000元（在仲裁阶段，XX代理人对此也予以确认），而其岗位补贴应属于XX居饰公司在法定意义上的正常工作时间之外给予XX的加班费补贴；在经XX每月签字确认的《月工资表》中，XX居饰公司也将工资明细区分为①计时工资-月工资4000元、及②加班工资-补贴2500元，进一步表明公司的上述工资安排；以上《月工资表》明细内容经XX逐月签字确认，亦表明XX早已知悉并同意其工资、加班费等明细划分及计算方式，且一直以来从未提出异议。此外，XX居饰公司根据每月经员工本人签字确认的《月工资表》中的加班小时数一栏，还对XX在每天八小时之外的加班时间另行以底薪4000元为基数核算并支付加班费，该方式亦被XX逐月签字确认，也从来没有提出任何异议。双方据此履行多年，XX的行为足以表明其对工资中已包含了加班工资这一事实系认可的。然而，惠阳仲裁委完全忽视XX居饰公司每月已向XX支付加班工资的事实，按照仲裁委XX2018年8月9日至2019年7月29日平时加班工资、休息日加班工资共计20241.15元的认定，根据XX居饰公司与XX关于加班工资的实际支付情况，仅从XX居饰公司支付给XX的加班补贴（总计：2500×12个月=30,000元）也可得知，XX居饰公司支付给XX的加班工资实际上已远远超出了法定意义上的正常工作时间之外的加班工资，XX居饰公司已足额支付其加班工资，XX的请求显然完全没有事实和法律依据。退一步讲，即使XX居饰公司与XX签订的劳动合同中未就加班费已包含在双方约定的正常工作时间的工资中一事进行明确的约定，综合XX的工资总额以及总工作时间等因素进行折算后，XX居饰公司支付的法定意义上的正常工作时间工资高于惠州市最低工资标准，符合《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》（以下简称指导意见）第二十七条用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外的规定。综上所述，XX居饰公司已足额支付加班工资，XX要求XX居饰公司支付其平时加班工资、休息日工资没有任何事实和法律依据，原仲裁裁决存在事实认定和法律适用错误，应当予以改判。恳请法院查明事实，支持XX居饰公司的诉讼请求并判令XX承担本案诉讼费用，以切实维护XX居饰公司的合法权益。
XX辩称，1．考勤制度是XX居饰公司自行制作的，没有依照劳动合同法规定制作，不能作为法院采纳的证据。2．XX认为劳动合同约定XX底薪4000元／月＋岗位津贴2500元，并没有明确岗位补贴是否包含了周末加班工资以及平时工作日加班工资。且XX在XX居饰公司担任主管职务，这2500元应该不包含平时及周末或者节假日加班费用。
XX向本院提出诉讼请求：1．判决XX居饰公司支付XX2017年8月1日至2019年7月29日休息日加班工资54271.49元；2．判决XX居饰公司支付XX2017年8月1日至2019年7月29日工作日延长工作时间加班费33103.45元；以上合计87374.94元。3．判决由XX居饰公司承担本案诉讼费。事实与理由：一、原仲裁裁决认定XX申请2017年8月1日至2018年8月8日期间平时加班工资、休息日加班工资均已过诉讼时效属适用法律错误。《劳动争议调解仲裁法》规定申请仲裁的时效期间为一年，但很显然，这是原仲裁裁决对法律条文的一种简单、固化的理解与适用。《劳动争议调解仲裁法》27条第4款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，同时，仲裁时效的起算，以权利人的权利客观上受到了侵害、且主观上已知晓权利被侵害的事实为构成要件。结合本案，XX在此之前并不知道自身的权利已经受到了XX居饰公司的侵害，在XX知道自身的劳动报酬未得到足额支付（即权利受到侵害）后即向XX居饰公司书面提出，因此，XX诉请相关加班费是在法律诉讼时效期内提出，更何况，XX在本案中对加班费的诉求本身即属于双方劳动关系存续期间所发生。所以，原仲裁裁决认定该两项诉求已经超过法律诉讼时效显然属于法律适用错误。二、原仲裁裁决就加班费计算依据中考勤证据的认定违反民事诉讼法及劳动争议仲裁法举证规则，属事实认定错误及适用法律错误。考勤证据是加班费的计算依据，按照相关法律法规由XX居饰公司进行举证，但并非意味着XX居饰公司可以自行单方制作缺乏依据的考勤表作为加班费的计算依据，本案中XX居饰公司提交的考勤表显然属于自身单方制作，是不能作为加班费的计算依据。事实上，由于XX居饰公司为规避劳动部门的检查和日后劳动者主张加班费，XX在平时晚上加班和周末加班均强制性要求所有员工不能打卡（或录入加班时间段的指纹）即是一种违反法律法规的行为，而原仲裁裁决在未作任何实际调查与了解的基础上即采信XX居饰公司提供的单方制作的考勤表作为计算加班费的依据显然严重脱离事实，并违反证据适用规则，XX居饰公司理应承担举证不利后果及责任。综上，XX于2019年8月8日向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，该委于2019年10月11日作出惠阳劳人仲案字［2019］721号仲裁裁决书（非终局），仅支持XX2018年8月9日至2019年7月29日平时加班工资、休息日加班工资共计20241.5元，XX对此裁决不服。为维护XX合法权益，现依法诉至法院，请求人民法院依法支持XX的诉讼请求。
XX居饰公司辩称，XX居饰公司已向XX足额支付加班费，XX再主张休息日、工作日加班费，于法无据。2017年8月1日至2019年7月29日期间，XX工作岗位分别为木工部主管、包装部主管、打底部主管。在XX签字接受的《惠州XX居饰有限公司考勤及假期管理制度》（以下简称考勤制度）第5.5.1.3条中规定，公司负责人、工厂厂长、各部门主管属于工作责任承包制，根据生产需要作业时间上班，不另计加班费。在考勤制度第5.1条以及XX与XX居饰公司签订的《劳动合同》第2条中约定，XX的工作条件为：每日工作8小时，每周工作48小时，每周至少休息1天；《劳动合同》第4条还约定，XX工资为：底薪4000元＋岗位补贴2500元＋其他补贴0元=合计6500元／月。根据上述约定事实，XX居饰公司与XX约定的正常工作时间应为每日工作8小时，每周工作48小时，《劳动合同》中约定的工资定额为前述正常工作时间的工资标准。如从法定意义上的正常工作时间来看，结合双方在《劳动合同》中约定的工资构成以及XX每月签收确认的《月工资表》等证据材料，XX在劳动相关法律意义上的正常工作时间工资应为底薪4000元（在仲裁阶段，XX代理人对此也予以确认），而其岗位补贴则属于XX居饰公司在法定意义上的正常工作时间之外给予XX的加班费补贴；在经XX每月签字确认的《月工资表》中，XX居饰公司也将工资明细区分为①计时工资-月工资4000元、及②加班工资-补贴2500元，进一步表明公司的上述工资安排；以上《月工资表》明细内容经XX逐月签字确认，亦表明XX早已知悉并同意其工资、加班费等明细划分及计算方式，且一直以来从未提出异议。在综合XX的工资总额以及其总工作时间等因素折算后，XX居饰公司向XX所支付的正常工作时间工资远远高于当地的最低工资标准。此外，XX居饰公司根据每月经员工本人签字确认的《月工资表》中的加班小时数一栏，还对XX在每天八小时之外的加班时间另行核算并支付加班费，该方式亦被XX逐月签字确认。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》（以下简称指导意见）第二十七条规定，用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外的规定，并综合以上事实，XX居饰公司已经足额支付了XX的正常劳动时间工资及加班工资，XX再主张XX居饰公司支付其周末及工作日加班费用，缺乏事实与法律依据，应予驳回。综上，XX居饰公司已经依法向XX足额支付了工资及加班费。XX关于支付其2017年8月1日至2019年7月29日休息日、工作日延长工作时间加班工资的请求均无事实及法律依据。恳请贵院查明事实，采纳上述答辩意见，依法驳回XX的全部诉讼请求，以切实维护XX居饰公司的合法权益。
XX居饰公司对其主张提交如下证据：1．劳动合同2019年签订版；2．员工入职申请表；3．《被迫解除劳动合同通知书》；4．考勤及假期管理制度（节选）、签收表；5．月工资表（2017年8月-2019年6月）；6．月工资表及转账凭证（2019年7月份工资）；7．考勤核对表（2018年8月-2019年7月）；7．惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书（非终局）。
XX对其主张提交如下证据：1．劳动合同、工牌；2．工资表；3．调岗通知书、警告信、通告及微信聊天记录；4．解除劳动合同通知书及快递；5．仲裁裁决书及送达回证。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：
XX自2012年6月8日入职XX居饰公司，担任木工部主管职务。2019年6月9日，XX与XX居饰公司签订一份《劳动合同》，约定XX担任木工部主管职务，工作地点惠州市惠阳区＊＊＊＊＊＊＊＊＊民小组，XX居饰公司有权根据工作需要调整工作岗位。合同期限自2019年6月9日-2020年6月8日，每日工作8小时，每周工作48小时，每周至少休息1日，正常工作时间工资：底薪4000元＋岗位补贴2500元，合计6500元／月。
XX在2018年8月-2019年6月期间的每月考勤核对表和2017年8月-2019年6月期间的每月工资表签名确认。该考勤核对表详细记录了XX上班未加班、放假或者请假的情况。该工资表其中基本工资项下载明4000元，加班工资项下的补贴为2500元。此外，工资表还包括有各种津贴补贴的内容。2019年7月考勤核对表和2019年7月工资表无XX签名。2019年7月考勤核对表显示XX请假14天，并载明按正常核算至29日止。2019年7月工资表载明请假、旷工等扣款项下扣款3115元，实际应发工资2622元。XX居饰公司于2019年9月12日将此工资转账支付给XX。XX不认可2019年7月考勤核对表和2019年7月工资表。
2019年7月29日，XX向XX居饰公司向发出一份《被迫解除劳动合同通知书》，XX在该通知书陈述XX居饰公司擅自调整其岗位，存在长期未足额支付工资、未依法为其购买社保等违法情形，表示自通知书发出之日起被迫解除劳动合同，并要求XX居饰公司支付经济补偿金等。
上述通知书发出后，XX即未在XX居饰公司上班。
另查明，XX居饰公司《考勤及假期管理制度》其中第5.5.1.3条载明公司负责人、生产厂长、各部门主管属于工作责任承包制，根据生产需要作业时间上班，不另计加班费。《考勤及假期管理制度》有包括XX在内的51名员工的签名。
XX向惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求XX居饰公司支付2017年8月1日至2019年7月29日休息日加班工资54271.49元和2017年8月1日至2019年7月29日工作日延长工作时间加班费33103.45元。该仲裁委员会于2019年10月11日作出惠阳劳人仲案字［2019］721号仲裁裁决书（非终局），裁决XX居饰公司支付XX2018年8月9日至2019年7月29日平时加班工资、休息日加班工资共计20241.5元；驳回XX其他仲裁请求。XX居饰公司和XX均不服该裁决，分别向本院提起诉讼。
庭审时，XX居饰公司和XX一致确认XX正常工作时间工资为4000元。XX居饰公司主张岗位补贴2500元已经是包括了加班工资。按照劳动合同约定每周XX需上班6天，每天工作8小时。对此，XX不予认可，主张其周一到周五每天加班3小时，劳动合同约定每周工作48小时是违反劳动合同法规定。同时还表示，如果2500元属于加班工资那为何不把2500元写到加班工资报酬那一栏，而是另行标注在补贴栏，故认为该补贴栏显示的只是岗位补贴不属于所谓的加班补贴。此外，XX还自述未就其主张的违法加班事宜到劳动行政部门投诉XX居饰公司。
本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，XX要求XX居饰公司支付工作日延长工作时间加班费和休息日加班工资，XX应举证证明加班事实的存在。对此，本院作如下评析：
关于工作日延长工作时间加班费问题。上述考勤核对表载明XX在工作日未加班，XX亦予以签名确认，现XX又主张其周一至周五每天加班3小时，既未提供充分证据予以证实，又与其签名确认的事实不符，因此，本院对其有关工作日延长加班的主张不予采信，并据此驳回其工作日加班费的诉请。
关于休息日加班工资问题。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。从XX居饰公司与XX有关每日工作8小时，每周工作48小时的合同约定看，结合双方确认的上述考勤核对表的内容，XX显然存在休息日加班的事实。双方争议的焦点问题是XX居饰公司是否已向XX支付加班费。对此，本院认为，首先，XX居饰公司和XX均确认XX正常工作时间工资为4000元，而XX签名确认的每月工资表亦明确基本工资4000元，加班工资补贴为2500元，由此可见，XX居饰公司已支付XX加班费。其次，上述通过民主程序制定并经包括原告在内的员工签名的《考勤及假期管理制度》第5.5.1.3条载明公司负责人、生产厂长、各部门主管属于工作责任承包制，根据生产需要作业时间上班，不另计加班费。由此可见，XX对其工资构成包括加班费问题是知晓和明确的。再则，XX在长达两年的时间里，从未就其主张XX居饰公司不支付加班费事宜向劳动行政部门进行投诉，此举显然有违常理。综上所述，本院对XX居饰公司的主张予以采信，对XX的主张不予支持。
综上所述，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条之规定，判决如下：
一、驳回被告（原告）XX的诉讼请求。
二、原告（被告）惠州XX居饰有限公司无需支付被告（原告）XX平时加班工资、休息日加班工资。
此两案属于劳动争议纠纷案件，免收案件受理费。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省惠州市中级人民法院。
审 判 长 邹思友
人民陪审员 刘荣清
人民陪审员 郭晓娟
二〇二〇年四月二十八日
书 记 员 刘宇文
书 记 员 文梦婷